論人才品質管理

        看倌們看過常態分佈曲線圖嗎？(烏陵找到網路圖片資源，如下)

        這跟今天討論的主題[人才品質管理]，有甚麼相干呢？看倌請耐心看下去。

        烏陵在工作中遇到的問題之一，就是在各類型的部屬身上要花多少時間配當。主管們可能有幾種截然不同的想法：

1. 把資源投放在績效最差的員工身上。因為這樣才能夠平均大家的生產力。
2. 平均投放資源，因為這樣才公平。
3. 把資源放在績效最好的員工身上。因為這樣才能追求最大的生產力。

        是的，員工的[品質]，會影響主管投入資源的多寡。
        公說公有理，婆說婆有理，烏陵開始研究自己的[人才品質管理]哲學。

        話說烏陵曾與幾位朋友闊談事業與管理。其中，L 君認為人力品質分為以下幾種：

1. 人渣：在[組織]內沒有生產力，反而是會敗降低生產力的人。例如：十惡不赦的罪犯。(PS.[組織]可能是指：國家，社會，公司，學校等)。人渣的比例約占10~15%
2. 人力：依附組織系統，付出容易被取代的能力，藉以獲取生存資源。例如社會中，無技術門檻、任何人都能夠做的工作，這種職位需要的是人力，而非人才。人力的比例約占60~70%
3. 人才：能夠改善組織運作，其對組織來說很難被取代性。例如：高階的程式設計師。人才的比例約占10~15%
4. 人物：能夠發揮眾多人才、人力，來做好組織運作的人。例如：優良的企業經理人。由於這類型的人鳳毛麟角，因此幾乎不可被取代。人物的比例約占3~10%

(這是L 君分析觀點，勿筆戰。)

        另一位擔任教師的Z 君，根據自己的教學經驗，分享了自己的心得。Z 君認為，學生品質分為三種：

1. 末段班：人數少。Z 君認為多數的壞學生是怎麼教也還是壞學生，即使費盡心力成效也有限。也許有少數學生可望提升，不過是可遇而不可求。末段班的比例約占15%
2. 中段班：人數最多。Z 君認為，大部分的學生都是中等程度的，環境師資好壞，會嚴重影響他們的進退。因此必須集中教育資源在他們身上。中段班的比例約占70%
3. 前段班：人數少。Z 君認為好學生就是好學生，不會因為環境好壞而有影響。他們會自己走出自己的路。老師只要適度的關心他們即可。前段班的比例約占15%

(不一定所有老師都是這樣想的。但烏陵也僅就Z 君觀點與大家分享)

        天下文化[自私的基因]這本書，對於生物求生本性有生動之闡述。烏陵得書中論點，加上兩位友人的觀點，胡亂自創[人才品質管理]的概念：

1. 人才品質跟學生品質都是呈常態分佈曲線。[人渣]少，[人力]居多，[人才]也少。但稍有不同處是，[人物]更是鳳毛麟角。烏陵尋思，為什麼人渣數量少？由於他們具有"自我毀滅"的因子，且要擔任"人渣"、自以為自己是受害者的人也需背負非常痛苦、巨大的壓力，因此數量必定會控制在一定數量以下。其次，為什麼人才少？烏陵不清楚。但若每個人都是人才，那麼就會變成[人才]中最傑出者才是[人才]，其他人相對地就成為[人力]，也表示著全人類都在提升與進步。不管如何，相對性的比較還是會繼續存在。
2. 公司或企業品質和人才品質也一樣呈常態分佈曲線。[爛公司]少，[普通公司]居多，[好公司]也少。烏陵尋思，為什麼爛公司少？因為爛公司日久必後遭受淘汰、倒閉，所以爛公司少。為什麼好公司少？因為相對優勢的公司成為[好公司]，大多數績效中等的公司就變成了[普通公司]了。
3. 公司對員工投入資源，和老師對學生投入資源，烏陵認為是難以相比的。公司講究整體加總績效(例如：總營收、毛利、淨利、人均生產值等)，而學校講究的是達到一定程度績效的人數值(例如：公立學校升學率)。因此兩者在意的目標不同。所以，公司對員工投入資源，和學校對學生投入資源的思維邏輯，應有不同。
4. 依照賈伯斯的觀點，優秀員工的貢獻可能是一般員工的3 倍以上。依此前提，假設，[人渣]每年度對公司的貢獻值是-10 (沒有生產力還消耗公司資源 )。 人力貢獻值是10。人才貢獻值是30。人物貢獻值是90。(PS.後來賈伯斯修正了差異更大的數值，但烏陵還是得很保守的估算)
5. 假設，每年公司投入時間與資源，該人力資源可獲得原本貢獻值可以往正數值方向成長1.5倍 。且，不管何種人力資源都有成長瓶頸，到達一定貢獻度之後(暫定為100)，貢獻度的成長就會趨緩或停滯，則一年期間投入相同資源，[人渣]貢獻值成長為-5，[人力]貢獻值成長為15，[人才]貢獻值成長為45，[人物]貢獻值成為100(烏陵是假設人物的成長很快的就達到極限，差異0.1貢獻值，可能造成財富大幅的差異)
6. 在此理論架構下，投入資源在[人才]身上效益最佳。因此，參考七三法則或八二法則，若集中約70~80% 的資源在[人才]，20~30%的資源在[人力]，可能可以得到最大效益。

        基於此前提假設，烏陵在管理工作上以實戰經驗來進行驗證。


(PS.烏陵對績效好壞定義如下：薪酬與工作貢獻相除之比值。薪資高的員工的目標應比比薪資低的員工還要高。因此合理的目標加上合理的表現，績效分數應是相同的)


 經過數年下來的觀察，烏陵發現幾個事實：

1. 將資源公平分配給所有人是齊頭式平等，假公平。貢獻良多的人與沒甚麼貢獻的人擁有一樣資源，情何以堪，反而造成優秀者出走，導致組織衰敗。
2. 領導者應致力調整[人渣]、[人力]、[人才]、[人物]比例到達企業型態所需的平衡點。(例如：清潔公司和軟體公司對於人力需求比例是截然不同的)
3. 調整[人才品質]也等於是調整[公司品質]。
4. 人才品質是相對性的，不是絕對性的。例如：請畫家去登陸月球，或是讓數學天才去烹飪美食，並不適用。能適合當下需求的人才，才算是人才。

以上看法與各位分享。