遊戲產業的人才管理：(一)招募篇

        烏陵認為，網路遊戲產業是文化產業、創意產業，又是科技產業，也是娛樂產業，外加上服務業。


        因此，這樣複雜的產業，具有高科技產業的三個要素和一個文創的要素：1.資金密集。2.人才密集。3.技術密集。4.創意密集。


        第一個最重要的就是資金。套句大家常聽到的話：金錢不是萬能，但是沒錢萬萬不能。沒有這個要素，下面的第二個人才也就不會有。


        而沒有人才，也就不會帶來第三項的技術和第四項創意了。所以，各公司無不絞盡腦汁想要找到好的人才。


        遊戲產業的研發人員大多是喜愛動漫、遊戲的"阿宅"所組成的(我們暫稱他們得到一種[不做遊戲會死的病])。而遊戲產業的主管也多由這些得到[不做遊戲會死的病]的患者所擔任。


        因此，遊戲產業主管在人格成熟度、組織、管理、行政，跟其他產業的主管相較起來就是不夠了解人情事理或是社會化程度較低。



        所以遊戲產業的主管通常對於管理、招募人才、訓練人才(指非技術方面的訓練)等領域，也相當苦手。


        因此，烏陵在走過許多冤枉路之後，提供一些經驗或心得給大家參考。(上面講那麼大一串都是引言，又稱廢話。正文在下面才正式開始)


以下是主管應徵人才的流程概念：
一、事前的準備
    1.先弄清楚你要的人具有甚麼條件
           (1)列出能力需求、工作說明書(JOB DISCRIPTCTION)
           (2)列出人格特質需求
                    (A)需要符合哪些企業的價值觀或特質
                    (B)需要符合主管自身的價值觀或特質
                    (C)需要符合哪些職位上應有的價值觀或特質
           (3)確認給薪條件、政策、判斷準則
    2.針對需求準備
           (1)撰寫能測驗出能力的考題(含筆試或面試)
           (2)撰寫能測驗出人格特質的考題(含筆試或面試)


二、到人力資源網站張貼招募職缺條件


三、從人力資源網站搜尋過濾出適合的人才履歷：也許有樂觀的人想要等候履歷自動搓合或是願者上鉤，請聽烏陵逆耳忠言：請先假設自己沒那麼幸運，因為這是現實世界！如果真有那麼幸運早就中樂透了，還來做遊戲做甚麼.....
    1.如果履歷人才數量太多或太少，需要提高或降低過濾門檻，則需修正開設出來的條件
    2.如果履歷人才數量適中，則聯繫並進行筆試、面試
    3.從履歷中，試著判斷人才是否適用，下面的條件是烏陵自己的經驗，看倌可依照自己的需求調整
           (1)未填寫自傳者或使用履歷自傳產生器者刷掉(對自己的履歷維護都不用心，很難相信以後在工作上會有多用心)
           (2)自傳錯字多，標點符號不清楚，文筆不通順者刷掉(頭腦思慮不周，基本學習能力有問題，溝通也可能有困難)
           (3)應徵方向太廣者刷掉(因為他們通常不知道應徵該職位需要該準備甚麼)
           (4)附加該職位相關作品者優先給予筆試或面試機會


四、聯繫應徵者：這邊有個小技巧：需要發展出流暢、標準的對話話術。並且善加練習。


五、進行筆試(如果沒有筆試的話，這關跳過)
        由於筆試牽涉到專業部分，而開發不同類型遊戲、擔任不同工作的企畫各自有不同要求，這邊就不深入細談了，畢竟這裡不是談技術的部落格。


六、進行面試(如果上面關卡通過的話就進行面試)
    1.對應徵者說明整個面試的流程(請讀者自己想像了，再舉例下去就太細節了)
    2.面試時若需要詢問應徵者一些關於工作態度、價值觀等軟性議題時，應盡量詢問現實曾經發生過的事情，避免詢問假設性的問題。
            (1)要判斷對方是否是為了取得工作而敷衍或說謊。秘訣是打破砂鍋問到底。例如：你在過去的經驗中，是否有因為因為在工作上為了追求更好，而與其他同事產生衝突？能否說明當時的事發背景狀況(情境)，以及你做過甚麼事情(作為)，還有最後的結果如何(結果)。(若對實例面試方法有興趣，可以搜尋關鍵字[STAR 面試])
            (2)由於遊戲產業需要面對極大量的未知型問題，因此要詢問一些考驗邏輯思考、推導能力的問題。例如微軟的考題：如何移動富士山到你的眼前來？(若對這類怪問題有興趣，可以搜尋關鍵字[移動富士山])
    3.仔細觀察面試者，並依照之前開列的人格特質需求找出具有成功人格特質的人才。

七、決定是否錄取

    1.若是錄取則依照之前確認的薪資條件、給薪政策等依據，進行薪資談判。

    2.若是不錄取則進行婉拒作業。像是烏陵服務的公司，如果不錄取的話，也一定會發遺珠函給對方，以示負責。

  

以上就是整個應徵人才的流程。但還有許多細節是沒有討論到的，例如：

•  要怎麼給薪？
•  如果面試開始沒多久就發現這個人不適合，該繼續面試下去(浪費時間)嗎？
•  對方被富士山類型的問題考倒了，雙方該如何下台階？
•  如果對方態度傲慢或屌而啷噹，該如何處理？
•  有幾位表現不錯，但卻不知該如何取捨？

關於這些議題，烏陵再另找機會討論吧。