遊戲產業的人才管理：(二)養成篇

相信許多公司或多或少都會遇到遊戲研發人員的培育問題。例如：
    。新人能力不足，訓練不起來。
    。好不容易把新人訓練起來了，但是他們的尾巴卻也翹起來了。
    。好不容易把新人訓練起來了，但是他們卻想離職。
    。稍微要求一下，或是嚴格一點，就反彈了，甚至會把老闆炒魷魚。
    。老員工有經驗有技術，卻像懶洋洋的老狗積極不起來。即使罵他們，照樣皮皮的過日子。
    。有些員工技術力很強，但是經常得罪人，造成不必要的紛爭，或是團隊分裂。
    。很多遊戲研發人員像孩子一樣不成熟，甚至沒有責任感，真的很難管理。
   
該怎麼辦………








    這幾年，烏陵發展出一套培育研發人才的做法，僅供參考。
    簡單的來講，培育新人要注意三個大原則：動力、能力、抗壓性。如下：

【1.動力】

    主管要定期檢視員工工作的動力是什麼，並且根據動力去激發對於工作的熱情與投入。最常見的答案是：

1. 根本沒有工作的動力，有如行屍走肉，暫且稱之為[殭屍模式]。上班來、下班去，能偷就偷，能摸就摸。對什麼事情都有怨言，但問到人生目標又說不出個所以然。又或是能說出來，卻不知道自己要怎麼做。又或是說得出來要怎麼做，卻從來沒有去做過。進入殭屍模式的員工需要激勵和訓練，讓他們找到人生的價值與目標。
2. 動力來自於錢。尤其是進入築巢階段的員工，娶妻生子，買車買屋，是很需要錢的。其他領域的行業不一定需要雄厚資金，但遊戲產業則要有一定的資金才敢做遊戲。因此照理說，要激勵動力來自於錢的員工應該不難。重點在於：如何訂定合理、具挑戰性、拿得到看得到的獎金制度
3. 成就感。很多從事遊戲產業的阿宅們，內心最想做的就是[一個受歡迎]的遊戲。如果主管善於創造成就感，這類型的員工可以成為非常強的有力幫手。

    員工工作績效的表現，以及未來的發展，都可以藉由檢視員工的工作動力來預測，並且做出預防，甚至是強化。這是員工養成的重要工作之一！

    備註：心理學家馬斯洛主張人類需求的N 個層次(後來好像又被補充了，所以我也搞不清楚現在有幾層)，可靈活的套用在管理與領導上。例如：需要錢的人可能是需要滿足基礎的生存與安全需求。
          需要成就感的可能是他們需要被認同、需要被尊重。主管如果能試著了解員工的需求，進而引導、昇華，就較為容易激發出員工潛能。

【2.能力】

    能力的訓練是永無休止，不斷力求精進的。企劃需要訓練的基底方向，概略如下：

1. 文筆。這是企劃的基本功力。如果企劃寫出別人看不懂的企劃文件就慘了。從最基本的文字正確度、標點符號，到文筆順暢、結構分明、表達清晰，到引經據典，詞藻豐富華麗，到言之有物、引人入勝。這些能力也可一一逐步提升。
2. 邏輯。邏輯能力弱的人來擔任企劃可能會造成遊戲的大漏洞。坊間有不少[邏輯學]的書籍可作為訓練參考。不過，如果找人的時候就能夠找到邏輯底子強的人，可事半功倍。
3. 系統思考。可利用正在營運中的產品來做教育訓練。另外如何建立系統觀念呢？可上網查詢關鍵字：[戴明]、[系統思考]。訓練系統思考能力需要較為長久的時間。
4. 溝通。企劃的工作中，溝通佔了非常多的比例。不良的溝通經常造成重大的問題或損失，良性的溝通會形成非常好的效果。因此通常企業會非常重視溝通能力。重點是，企畫的溝通能力必須比其他人強。坊間有許多提到溝通訓練的課程、書籍，烏陵就不多提了。
5. 心理學。了解玩家在想什麼，了解他們要什麼。千萬不要閉門造車。做遊戲不會只是在自HIGH。

    烏陵沒有提到創意，並不是因為創意不重要，而是很難訓練。連蘋果的賈伯斯在自己的書中也表白說：創意是很難訓練的，沒有公式、模型可循。就讓天才、鬼才自己去發揮吧。    至於其他的能力，就要看開發遊戲類型的不同或是工作內容而有不同的能力需求。
    不過這邊有一篇皮克斯總裁談創意的片段，大家看看吧。
http://www.youtube.com/watch?v=1lUbdn2z8dc&feature=player_embedded


【3.抗壓性】

    聽過草莓族嗎？就是指外表光鮮亮麗，但是其實內心脆弱，承受不起壓力的人。因為環境的關係，越年輕的族群的抗壓性是越低的。對主管來說，這也是無法逃避的事實。
    組織內一定有草莓(除非你想組個歐吉桑、歐巴桑遊戲開發團隊)，而且開發一定有壓力。主管到底該怎麼做？


    責任感不足，也代表抗壓性是低的。也因為他們沒有辦法面對自己人生的壓力，所以選擇了逃避責任。所以，抗壓性、責任感、追求卓越、熱愛工作等精神要素，其實是形容同一個狀況的一體多面。目前我沒有很好的命名想法，所以就暫時統一先用抗壓性來稱呼吧。
    烏陵建議，對於責任感不足的對象，可以逐漸的給[正面的]壓力，包括創造榮譽、被期待、被尊重的壓力。例如，強調某工作的重要性，連帶說明工作的挑戰性，並且激勵對方可以做到。
    烏陵並不喜歡、也不建議把[負面壓力]給員工。例如：這工作很重要，做不到我就把你給XXOO。
    這個例子，主管除了施壓之外，還帶威脅。員工感受到的是恐懼的壓力。別忘記，根據馬斯洛理論，人類其中一個需求是安全！
    尤其遊戲產業的人大多數是為了理想和興趣而工作，和一般行業的人才素質類型是不同的。人才的願景、內心深處自我實現的渴望，管理階層應該要重視。(換個說法。如果某人現在一個月領三萬，他的的理想絕對很重要。如果一個月三十萬，就算主管不重視他的的理想其實他也無所謂啦！)

以上提到三個大原則，也就是動力、能力、抗壓性，三者缺一不可。假設缺乏其中一種會怎樣呢？

• 若缺乏動力，即使有能力、抗壓性，則毫無鬥志。就算上司責罵，也常因為抗壓性高，皮皮的也能撐過去。
• 若缺乏能力，即使想要做好遊戲的動力十足、抗壓性高耐磨耐操，但也就像是剛入行的新人，照樣無法做好遊戲。
• 若缺乏抗壓性，即使有一身能力才華，和崇高理想，遇到不如意則有如核彈爆發。旁人稍有不慎則又誤踩廣大地雷區。跟這樣的人一起工作，旁人都要崩潰啦！

    上面的心得並不是銀彈、萬靈藥。還是要有其他的配套才能提升人才養成的成效。例如：合理的制度、強而有力的願景、領導者的氣度、精純的管理手法、尊重員工的價值等等。


    最後，引一個名言作為結尾，並作為貫穿本篇文章的中心思想。

    因材施教！